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，有点不寻常，而且已经提前知会过下面的人，让他们对团队资源把控好，最大化利用，言下之意没特殊情况别去索要。
YFA在中国迅速扩张中，去年销售情况比预计目标还高出三个百分点，在球所有市场中表现最为强劲。面对这样的形式，人力资源团队却没有太多变化，不仅仅是招聘，培训、员工关系、薪酬福利等团队都暗暗咬牙，私下叫苦不迭。
Sunn跟培训经理Jere聊过，猜测可能的情况。
“我听要来个人力资源中国区副总裁。”Jere压低声音。
“我也听了，年前球招聘团队就在运作这个职位，很保密，但是他们跟我这边要了一些信息，我隐约猜到，后来问了猎头公司里的熟人，确认属实。”Sunn皱眉，J做的是中国区人力资源总负责人的工作，顶着高级总监的帽子两年了，来以为她会顺利升上去，成为副总裁，现在看来危险了。联想到J最近的表现，Sunn更加理解。
“J在资源上太扣了，把自己团队逼成什么样子了？别的部门做预算，有项目没项目，至少都能添点人，咱们呢？去年你跟A还批了一个，我这里两年没添人了。你也知道我，如果只是原的工作量，我绝不叫苦，可实际不是啊，新业务喊着要支持，我能不去么？手下猫两三只，从年头到现在，出差就没停过，铁打的也吃不消。”
抱怨归抱怨，要不到人，大家只得各显神通，通过第三服务公司外包，或者将一些事情交给业务部门自己处理，言称属于部门专业性需求，人力资源象征性协助。
Sunn看了看部门预算，跟DS那边聊了聊，提出两个案。第一个，把一部分职位整体打包，由DS公司运作；第二个，DS公司再派一个专职驻点招聘人员过来。每一种的成、优劣做好分析。Sunn去找了J。
听到要资源，J心里就不大舒服，这是她的心头刺。
人力资源部门是支持部门，没法像销售一样衡量出添一个人可以增添多少销售额。在年头跟亚太区沟通时，她提出过增添人手以更好的支持业务增长需求，但被驳回；后来，她又转换了式，提出人力资源架构调整案，优化结构，提高效率，当然也会有些必要的人头增长，数量并不多，可也被挑战，最后不了了之。
这些都不是好信号，所以J最近很烦心。