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沈辉看的暗暗心惊，这可真是坚决贯彻了他的要求，压根没把钱当钱。
按照这个投资力度，一年一百亿根本就不够。
不说别的，光是那六千从人，一年的薪水就是个天水数字。
要知道这六千多人可不是隆兴的苦逼岗位工，光是专业研究人员就占了三千多，技术人员也超过了两千人，如此庞大的研发队伍，真不是一般人能养的起的。
关键还是只有投入，十年之内都不一样能有产出。
阿里华为那些巨头到是能养的起，但那也是在有高额回报的前提之下，要是十年内看不到回报，沈辉不觉得除了自己，还有谁能养得起这么庞大的开发团队。
“研发小组长以上人员全部由我亲自面试。”
沈辉一边看着方案，一边交待道：“星海汽车研发中心跟公司性质截然不同，队伍建设务必要放到战略高度抓实抓好，人才培养计划、人才等级、薪酬体系等等，不能再向星海投资这么粗糙，必须要建立一套科学合理的管用体系。”
“必须要让每一个拿高薪的人都能发挥出相应的作用，要围绕能者上，庸者下这条中心思想去建章立制。研发经费的审批要建立一套严密的制度体系，确保每一分钱都要用在该用的地方，可以允许失败，但绝对不允许领薪水混日子。”
“后勤保障是重中之重，务必要抓好，行政管理人员要树立以持术为主导的管理思维和理念，一切工作要围绕服务提升提升去开展落实，用最大的力量给研发人员和技术人员解决好生活和工作中的后顾之忧，不能让研发人员被子女上学、亲属工作、衣食住行类此问题伤脑筋，都说衣食足而知荣辱，要是肚子都吃不饱，生活上的问题都解决不好，怎么能让研发人员安心搞研究，所以，一定要尽最大的努力给研发人员创造一个好的环境。”
何东平不停地点头，右手的笔在本子上写的飞快。
同时深感责任重大，这些事情说起来容易，做起来可没那么轻松。
这跟星海本部不同，星海投资因为沈老板的原因，在制度体系的建立上，是存在一些问题的，比如员工的薪酬体系，绝大部分员工得到的比付出的要多。
可汽车研究中心不一样，不但短期内看不到产出，而且还要大把烧钱，当然不可能像星海投资这样粗放，肯定得拿出一套严密、科学的管理体系。