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巨大的弹球机，管理者做出一个决策，就像是发出了一个弹球。
然后它开始不可预测的乱弹，触发了其他的链条和事件。接着其中一些事件就会反过来互相影响。
结果，我们很难知道弹球会在哪里停下。”
这种难题和挑战，在商业过程中会随时面临。
没有足够的知识储备和经验沉淀，没有敏锐的洞察力、快速的判断和决策力，就很难妥善的应对。
当然，最重要的，还是要有一个有效的管理体系。
能够通过这个管理体系，调动起公司更多人的能力和才华。
弱化隋波个人的能力因素，而是汇集更多有能力的人，共同来做判断和决策。
只有这样，隋波才能规避掉他的弱点，继续发挥出他在大的战略方向方面的优势！
管理问题，已经是刻不容缓了。
不过，隋波这次硅谷去的非常有价值！
他发现，在前世曾被Google、亚马逊、facebook等巨头推崇备至，令国内的字节跳动在巨头环绕中突围而出的OKR管理法。
其实已经在硅谷颇有影响力了！
毫无疑问，这就是现阶段对易趣系而言，最有效的管理手段了！
OKR（Objectives & Key Results，简称OKR），也就是“目标与关键结果法”。
这是一种由公司、团队和个人协同制定目标的方法。
根据OKR的方法论，
目标应该是重要的、具体的、具有行动导向并且能鼓舞人心的。
关键结果则是检查和监控我们如何达到目标的标准，有效的关键结果应该是具体的、有时效的且具有挑战性的，但又必须是能实现的。
最重要的是，它们必须是可衡量的、可验证的。
“如果没有一个具体数字可以衡量这些结果，那么它就不算是一个关键结果。”
OKR有四个关键的要素：
-对优先事项的聚焦和承诺。
少就是多，高绩效的组织应该聚焦重要的工作。
就像老乔常说的“创新意味着对1000件事说不”，一般而言，季度OKR理想数量为3-5个之间，只有当目标数量保持在很小的时候，才能足够聚焦。
-团队工作的协同和联系。
OKR具有透明性，上至CEO，下至一般员工，每个人的目标都是公开的。
每个员工的个人目标，都和公司计划紧密结合，并与其他团队展开通力合作。
这种自下而上的协同，将个人贡献和组织成功联系起来，可以加深员工的主人翁意识，促进个人的参与和创新。
而这种公开的目标，也使得每个员工参与其中的同时，更容易看出谁在集中精力做着公司最重要的事项。
透明的OKR将每个人的工作与团队工作、部门项目和整体组织使命联系起来。
人类作为一个“物种”，渴望彼此之间建立联系。在工作场合，人们对领导者在做什么，与自己的工作如何相融，天然的充满了好奇，所以在工作协同中，会发生微妙的积极变化。
最重要的是，组织毒瘤——如猜疑、推诿、政治化等也在这种体系的作用下，失去“毒性”。
实际上，这一点也是前世时，字节跳动成功的关键一点！
-责任追踪。
OKR是数据驱动的，定期检查、目标评分和持续的重新评估，可以让OKR充满生机。
就像美国的质量管理大师，爱德华戴明说的：
“我们信仰上帝。除了上帝，其他所有人都必须用数据说话”。
数据驱动还有一个好处，就是驱动员工。
就好像微信运动，为什么人们喜欢使用？
除了和朋友的比赛之外（至于监视伴侣就不说了……），是因为人们渴望知道自己每天都有所进步。
研究表明，取得可量化的进步，相比公众认可、金钱刺激或者实现目标本身，对人更有驱动力。
通过OKR系统的每日跟踪和定期检查，可以让员工对自己的工作进展更有激情和动力。
-充分延展进而挑战不可能。
这一点是OKR之所以为那些“伟大”公司所推崇的重要原因。
通过OKR，激励公司和员工不断超越之前设定的各种可能，甚至超出人们的想象力。
通过挑战极限和允许失败，OKR能够促使员工释放出最具创造力和雄心的自我！
……
隋波本来在为公司接下来的管理问题发愁。
当他发现OKR管理法已经在硅谷一些公司中应用时，第一时间就和OKR的著名推动者，KPCB的合伙人、也是Google的天使投资人，约翰·杜尔（John Doerr）取得了联系。
深入的和约翰探讨了OKR管理方法的核心和理念。
就像之前隋波思考的那样……
拆分后，易趣作为电商平台，将会是运营驱动的商业模式，线上+线下的电子商务，可以量化的交易额和销售指标，这些都是现行的KPI制度比较适应的。
但是像百度这样的搜索平台，是典型的技术驱动型公司！
就像Google一样，商业化更多的只是为了保证公司运营和提供技术研发资金……
百度的发展方向和公司文化，应该是不断在技术上进行创新。
通过搜索引擎来积累数据，从而对大数据、深度学习、AI人工智能等未来的核心领域不断进军！
换而言之，百度在易趣体系中，承担着技术引领者的重任。
这时，KPI这种传统的业绩考核的管理方式，就不太适用了……
OKR管理方法，就是最佳的选择！
至于易信（新易迅）。
隋波将其定位为未来承担文化、娱乐、传媒功能的社交平台。
就像腾讯前世时，正在以“资本+内容”，IP孵化的方式，悄无声息的向“网络迪斯尼”的方向发展一样。
隋波认为，易迅未来的发展方向，将是对海外进行中国软实力和文化输出的核心平台！
不过因为易信和腾讯两家公司刚刚合并。
隋波需要先处理好，两家合并过程中的文化、管理体系，尤其是人员方面的融合。
在小马哥这个不确定因素依然存在的时候，他不准备对易信有大的动作。
等到年底新易迅上市后。
看小马是走是留，再进一步做组织架构的整合！
不过，由于文化娱乐等内容业务的特点，新易迅的管理方式上，可能需要结合OKR和KPI两种方式。
甚至还需要引入比较严格的审核制度……
到了一定的规模，这也是很敏感的领域啊！
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